miércoles, 25 de enero de 2012

YO QUIERO QUE SILICIO SOLAR CONTINUE EN PUERTOLLANO


Acaba de nacer un grupo en Facebook que apuesta por la continuidad de Silicio Solar y en el que libremente muchos trabajadores están expresando sus opiniones. La mayoría apuestan por la negociación y conservar el mayor número de empleos de los actualmente amenazados, pero no faltan las sutiles amenazas, las acusaciones de colaboracionistas, los intentos de descalificación personal, y tampoco faltan las maniobras por hacerse con el control del grupo.
No se la vigencia que tendrá el grupo, ni siquiera su fundador está en condiciones de afirmarlo ante los ataques de los trolls, pero mientras dure bienvenida sea esa pizca de cordura y sentido común en un conflicto manejado desde la inconsciencia, la inmadurez y el deseo de protagonismo. Lejos de informar correctamente a los trabajadores para que estos decidan se recurre a imitar la noche de los cristales rotos y se persigue al disidente (el video que aparece al final de esta entrada es muestra de esa estrategia). La técnica empleada no es de ahora, es vieja y consiste en organizar a un grupo de fieles vocingleros para que acallen y amedrenten a las opiniones contrarias, si es preciso se recurre a la fuerza o se amenaza con recurrir a ella. El resultado es que apenas un centenar de personas tienen secuestrada la opinión de la inmensa mayoría que no encuentra cauce para expresarse colectivamente y ha terminado por desconfiar de sus legítimos representantes: el comité de empresa.
Si en la primera fase, la negociación del ERTE, se hubiera actuado con sensatez y sin poner palos en las ruedas la empresa no atravesaría la grave crisis actual. Estaría en crisis por supuesto, y lo estará mientras no resuelva sus graves carencias de gestión, pero no tendría el problema añadido de muchos meses sin producir. Pero, en lugar de explicar lo que era un ERTE se recurrió a la violencia verbal contra los partidarios de negociar y a la movilización como arma de presión. El resultado lo conocéis tod@s, el comité de empresa dividido y los trabajadores agotados por tanta movilización.
Como nadie parece dispuesto a asumir sus responsabilidades e informar a los trabajadores asumiré ese papel con el riesgo de una nueva oleada de insultos y amenazas, claro que ahora no podrán ser anónimas y se tendrán que identificar para ser publicadas en el blog. Seguro que ya no son tantos.
¿Qué es un ERE?
Se entiende por Expediente de Regulación de Empleo -o Expediente de Despidos Colectivos- el procedimiento administrativo que se exige para solicitar una suspensión temporal de contratos laborales o un despido colectivo. En concreto, éste se produce cuando la actividad de la empresa cesa totalmente y se pretende la extinción total de los contratos de trabajo, siempre que la plantilla sea superior a cinco empleados.
Asimismo, se entiende que existe despido colectivo cuando las extinciones de contratos en un periodo de 90 días superen el umbral legal del número de afectados. Es decir, 10 trabajadores en empresas de menos de 100 profesionales; el 10% de la plantilla cuando ésta tiene entre 100 y 300 empleados; y 30 trabajadores en las empresas que den trabajo a 300 o más empleados.
¿Quiénes -y bajo qué circunstancias- pueden solicitar un ERE?
Con carácter general es el empresario quien solicita el ERE, como interesado en reordenar su empresa para hacerla viable. Sin embargo, en el caso de que la inactividad del empresario pueda producir perjuicios de imposible o difícil reparación a los profesionales de la compañía, la ley también ofrece a los representantes legales de los trabajadores la posibilidad de proponer el ERE.
¿Qué requisitos debe cumplir una empresa para formular un despido colectivo?
Para que la empresa inicie un ERE, la extinción de los contratos de trabajo debe estar fundamentada en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas (o en una combinación de las mismas).
¿Cuál es el procedimiento que debe seguir la compañía?
El procedimiento a través del que una empresa formula un expediente de regulación de empleo se inicia solicitando una autorización a la autoridad laboral competente, es decir, a la comunidad autónoma donde opera la compañía o, en caso de que esté presente en diferentes autonomías, a la administración central. Simultáneamente, se abrirá un periodo de consultas y negociaciones con los representantes de los trabajadores, que puede extenderse entre 15 y 30 días, dependiendo del número de empleados. Cuando el periodo de consultas concluya con acuerdo entre las partes, la autoridad laboral autorizará la extinción de las relaciones laborales. Si, por el contrario, no se concluye con un acuerdo, la autoridad laboral dictará una resolución estimando o desestimando, en todo o en parte, la solicitud empresarial. Dicha resolución podrá ser recurrida por cualquiera de las partes.
¿Qué documentación debe presentar la empresa que formula un expediente de regulación de empleo?
Durante la negociación, la empresa debe presentar los documentos que justifican la medida que pretende adoptar. En el caso del despido colectivo, esta documentación depende de la causa legal que alegue la organización. Destaca la memoria explicativa que justifica y motiva la petición; el estudio o informe técnico en el caso de que se aleguen razones de carácter técnico, organizativo o productivo; y la documentación económica, cuando los motivos para llevar a cabo un ERE sean de índole financiero.
Asimismo, las empresas de más de 50 trabajadores deben aportar un plan de acompañamiento social que enuncie o proponga medidas para reducir los efectos del despido colectivo y atenuar sus consecuencias. Dependiendo de los casos y de las distintas situaciones, estos planes incluirán medidas indemnizatorias, planes de prejubilación, fórmulas de recolocación, ayudas formativas y para la búsqueda de un nuevo empleo. También es un factor importante la documentación que estime el periodo necesario para proceder a la extinción de los contratos.
¿Qué organismo autoriza el cumplimiento de un despido colectivo?
Para determinar la autoridad laboral competente en cada caso es preciso considerar el ámbito geográfico del expediente de regulación de empleo. De este modo, si éste incluye centros de trabajo distribuidos en más de una autonomía, la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo e Inmigración será competente para su tramitación y autorización. En el caso de que los afectados se concentren en una comunidad autónoma, la competencia se atribuirá a la Consejería de Trabajo o, en su defecto, a la estructura encargada de los asuntos laborales.
¿Cuánto tiempo discurre desde que se presenta un ERE hasta que los trabajadores son despedidos?
El periodo de consultas en el despido colectivo tiene señalado un plazo de 30 días naturales (en empresas con más de 50 trabajadores) o de 15 días naturales (si el número de empleados es inferior), salvo que se alcance un acuerdo con anterioridad. En la práctica, este plazo se extiende algo más, dependiendo de la situación de la negociación laboral, de su complejidad y, a veces, de la propia estructura del caso. Posteriormente, es preciso contar con el plazo máximo previsto para emitir la resolución administrativa -15 días naturales-, por lo que a partir de dicha resolución pueden materializarse las extinciones de los contratos a través del uso de la autorización administrativa. En conclusión, puede estimarse que el tiempo que discurre hasta que se produce el despido ronda los dos meses.
¿Puede afectar el ERE a un empleado que está de baja?
En el caso de que toda la plantilla esté afectada por un ERE, éste también incluirá a los trabajadores que disfrutan de baja por enfermedad o de una reducción de jornada por cuidado de hijos menores. Sin embargo, estos despidos deberán justificarse muy específicamente en una reestructuración parcial. En cualquier caso, esta situación no perjudicará el cálculo de la indemnización, que se realizará atendiendo al tiempo total de servicios, sin excluir el periodo de baja.
¿Cuál es la indemnización a la que tiene derecho un profesional despedido vía ERE?
La indemnización mínima que legalmente corresponde al trabajador afectado por un ERE consiste en veinte días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, con un máximo de doce mensualidades. Esta indemnización mínima podrá ser mejorada por acuerdo entre las partes durante el periodo de consultas del ERE.
¿En qué supuestos la indemnización es pagada por el Fondo de Garantía Social (FOGASA)?
Este organismo juega un papel subsidiario respecto a la compañía insolvente o en situación de concurso, de forma que no tiene una responsabilidad directa. En este sentido, el FOGASA sólo paga las indemnizaciones en dos supuestos. Si la empresa tiene menos de 25 trabajadores y aplica un despido por causas objetivas (económicas, técnicas, organizativas o productivas), el Estatuto de los Trabajadores dispone que un 40% de la indemnización del trabajador corra a cargo del FOGASA. Para determinar el importe de esta parte de la indemnización existen unos límites legales (triple del salario mínimo interprofesional). Fuera de este supuesto, el FOGASA sólo paga la indemnización cuando está acreditada la insolvencia de la compañía o ésta se declara en concurso de acreedores. En este caso, tiene que abonar el importe de las indemnizaciones, si han sido reconocidas en sentencia, auto o conciliación judicial o resolución administrativa (ERE). A efectos de determinar la base de cálculo, la retribución no podrá exceder del triple del salario mínimo interprofesional, con inclusión de la parte proporcional de las pagas extras.
¿Cómo ampara la ley a un trabajador despedido por un ERE?
La autorización para extinguir el contrato laboral depende del acuerdo con los representantes legales de los trabajadores y, en caso de desacuerdo, con la autoridad laboral. Por lo tanto, la negociación y los derechos de los empleados afectados se convierten en los verdaderos protagonistas de la solución del ERE. El trabajador despedido por este procedimiento tiene derecho a percibir la indemnización mínima legal y tendrá derecho a la prestación de desempleo que corresponda en cada caso.
En caso de suspensión de pagos, ¿qué derechos tiene el trabajador?
En el caso de declaración de concurso de acreedores corresponde a la administración concursal adoptar las medidas necesarias para la continuación de la actividad empresarial. Por eso, en principio, la declaración del concurso de acreedores no afecta a la vigencia de los contratos de trabajo. Los derechos de indemnización del empleado perjudicado por un Expediente de Regulación de Empleo Concursal (EREC) no son distintos de los del afectado por un ERE ordinario: veinte días de salario por año trabajado con el máximo de doce mensualidades.
Si la empresa obtiene beneficios, pero argumenta que no es rentable como consecuencia de la crisis, ¿puede utilizar esta explicación el trabajador para recuperar su puesto laboral o conseguir una indemnización superior?
Una empresa que no esté en situación de pérdidas puede formular un ERE cuando pueda alegar que concurren causas técnicas, organizativas o de producción, que justifiquen la necesidad de adoptar medidas para garantizar la viabilidad de la empresa a través de una mejor organización de los recursos o para superar una situación económica negativa. Obviamente, estas causas deben acreditarse suficientemente para que la autoridad laboral autorice el expediente.
Por tanto, una organización que tenga beneficios sí tiene la posibilidad de presentar un ERE, puesto que existen otras causas que justifican este procedimiento. Muchas veces no son sólo las situaciones extremas de pérdidas, sino de costes, de duplicidades, o de reducción de los volúmenes de ventas lo que impulsa a la empresa a presentar un ERE. Desde el punto de vista del trabajador y de sus representantes legales, una situación de beneficios empresariales hace que se puedan alcanzar indemnizaciones superiores a los mínimos legales en el periodo de consultas del ERE.
Bien, hasta aquí lo que rigurosamente y unitariamente debería haber expuesto el comité de empresa a la totalidad de los empleados de Silicio Solar para que estos puedan decidir sobre su futuro. Ahora en el terreno de las hipótesis cabe exponer lo siguiente:
·         La empresa no tiene intención de cerrar la fábrica de Puertollano. Podría hacerlo pero entiende que el sector repuntará en cualquier momento y con ese repunte se podrá recuperar la normalidad productiva. Dos datos que apuntan en esa dirección: ISOFOTON, uno de los principales clientes de Silicio, ha alcanzado con SOLSI un acuerdo para la distribución de paneles fotovoltaicos en Europa; el ISFOC extenderá sus investigaciones al conjunto de las técnicas fotovoltaicas, hasta ahora lo hacía solo con la de concentración.
·         La empresa aceptará la entrada de capital ajeno (alrededor de 40 millones de euros) lo que significará un giro de 180º en las relaciones laborales y las políticas de personal.
·         Los bancos podrían abrir el grifo del crédito si la empresa encuentra la senda de la estabilidad y ofrece garantías de futuro.
Para continuar en Puertollano la empresa ha escogido la vía del ERE y a su meta puede llegar con negociación o sin ella. Si no hay negociación la autoridad laboral solo atenderá a la documentación presentada por la empresa y con ella decidirá si aprueba o rechaza el ERE y si la dimensión del mismo es la correcta. También puede rechazar el ERE aunque ello sería solo temporalmente, hasta resolver sobre el recurso presentado por la empresa. Si hubiera negociación, los sindicatos conocerían los planes de la empresa y presentarían su contraoferta, favorable o contraria, que sería tenida en cuenta por la autoridad laboral.
Quienes afirmen que negando un ERE ganan esta batalla están en un grave error y arrastraran con ellos a cuantos trabajadores les sigan. Por el contrario, quienes apuestan por sentarse a negociar manejan la opción de reducir notablemente el número de afectados, de apostar por prejubilaciones y/o bajas incentivadas para aminorar sus efectos, de mejorar las indemnizaciones de los afectados, -incluyendo cláusulas de recontratación si la empresa termina repuntando,- de participar en la dimensión de cada departamento y de contribuir a hacer permanentes los empleos ahora amenazados.
Actualmente el comité de empresa no cuenta con la confianza de la mayoría de la plantilla y eso está obligando a los sindicatos a reorganizar sus secciones sindicales para que sean estas quienes cobren protagonismo. Cada sindicato se debe a sus afiliados aunque tienen compromisos éticos con la totalidad de la plantilla, pero bien harían los trabajadores no afiliados en plantearse la defensa colectiva de sus derechos. Solo colectivamente y mostrando que se es mayoría se pueden evitar las amenazas directas e indirectas que se hicieron a miembros del comité y a los delegados sindicales que son partidarios de la negociación. Una concentración minoritaria que incluso preocupa a los convocantes, apenas 150 personas entre trabajadores y no trabajadores, y dentro de ella las vocingleras de la primera fila piden nombres para actuar contra ellos. Quienes no subieron al altillo están ya juzgados y condenados por ellas. ¿Qué importa si representan el sentir mayoritario de la plantilla, como parece mostrar la escasa afluencia a la concentración? Desplazarse a Madrid a recoger la documentación, que de momento es lo que parecen haber hecho quienes las vocingleras condenan, es el camino para conocer los planes de la empresa y poder trabajar en una alternativa que frene el ERE o reduzca al máximo sus efectos.
Cada cual escoge su propio camino para defender su empleo, la mayoría parece optar por negociar y poder decir públicamente yo quiero que Silicio Solar siga en Puertollano.

video

2 comentarios:

  1. Creo que todos conocemos a día de hoy que es un ERE (y si no, ya lo conoce gracias a éste blog).
    Voy a hablar desde mi punto de vista:
    Me siento avergonzado y desilusionado por la actitud de esos compañeros que se limitan a amenazarse e/o insultarse, tanto de un bando como de otro (ya se puede hablar claramente de bandos los del "si" y los del "no"). ¡Eso es de lo que quiere la empresa, que se creen disputas y peleas entre compañeros!, quieren que dejemos de ver lo que realmente busca, que es la reducción de los salarios y de las condiciones laborales.
    ¡Centrémonos un poco!
    No podemos dejar que nos engañen y que se firmen unas condiciones y despidos que ni la propia autoridad laboral firmaría (estamos según convenio de la química y eso no pueden quitarnoslo, a menos que nosotros estemos deacuerdo). Es posible que la autoridad laboral les otorgue el ERE y con ello una serie de despidos, pero en ningún caso le permitirá la reducción de unos salarios estipulados por ley.
    Muchos de vosotros protesta que hay que sentarse a hablar y a negociar, pero es la empresa la que todavía no sea a sentado a tratar el tema de forma correcta, es ella la que aún no ha presentado la documentación pertinente que dijo en su día y es ella la que aún no abierto el período de negociación.
    Hasta ahora la empresa no ha dado opción a negociar, lo único que a dicho son el porcentaje de despidos, las zonas a las que más afectaría y las recucciones salariales, pero no hay nada oficial y en ningún momento se han sentado con intención de negociar.
    Motivo por el que todos nosotros debemos mantener la calma y esperar a que la empresa sea la que de el primer paso y ponga toda la información al alcance de los trabajadores, para así poder decidir que hacer y que no hacer.

    ¿Por qué no se ha abierto aún el periodo de negociaciones si es tan grave el asunto? (¡siendo la empresa la que toma esa decisión!).

    Tengamos un poco de sentido común, dejemos las peleas lejos de todo e intentemos sacar lo mejor de ésta situación.

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    1. comparto el fondo de tu razonamiento y ya advertí hace tiempo, cuando el primer conflicto serio y la primera división del comité (ERTE), que el objetivo real de la empresa era desgastar a los trabajadores para lo que realmente persigue: desvincularse de cumplir el convenio colectivo -denostado por algunos pero que el 90% de los trabajadores soñarian con tener-. Ciertamente, la autoridad laboral podrá autorizar un ERE pero no el descuelgue de un convenio de empresa, para ello es imprescindible el acuerdo con los trabajadores y ahí esta la batalla de mañana. La batalla del ERE es una cuestion legal y se resolverá del lado de la empresa con consenso o sin el, al comite le queda la responsabilidad de salvar el mayor numero de empleos y de mejorar en lo posible las condiciones en que salgan los despedidos. Asumir el problema en su dimension real y en las obligaciones que comporta no da derecho a que una parte acuse a la otra de querer firmar despidos, porque esta parte no les acusa a ellos de querer el cierre de la empresa y por tanto de 760 despidos...

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